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為什麽擁有良好工作態度並對工作負責的員工一旦離開就不能留下來?

時間:2020-04-28 11:47 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.book-chase.com 編輯:小多

工作態度好、做事負責的員工,為何一旦提離職、怎麽都留不下來?

很多高管和創業公司的老板,應該都遇到過類似情況,有一些員工工作態度非常好,執行力也強,做事認真,對工作負責,原本想留著慢慢栽培的員工,讓你意外的是,突然有一天,提出了離職申請!接著無論是商量調崗、還是加薪,對方依然堅定的表示自己已經想好,希望盡快離職!

作為管理者或老板,如果自認這名員工,是自己的理想員工,但自己卻得不到理想員工的肯定,這對於老板來說,是員工對企業最直接的否定。所以,很多領導嚐試像朋友一樣與對方談心、聊天,希望得到一些離職的真實原因。

工作態度好、做事負責的員工,為何一旦提離職、怎麽都留不下來?

但往往,談來談去,字裏行間,隻能感受到員工內心,對企業和對領導深沉的抵抗。那些委婉表達的離職理由,聽起來,並不足以支撐他們的離職決心!

那位“好員工”究竟為何要離職?並且如此堅定?

一、利益衝突導致員工心理失衡!

我在前麵的文章裏講過,員工與企業的關係,是交換結果的商業關係。但雙方在交換結果的過程中,都在努力保護自己的利益。

首先,在企業與員工的這段商業關係中,雙方各自保護的利益是什麽。

  • 企業利益1:員工盡可能多的創造有價值的工作結果——(價值創造最大化)
  • 企業利益2:給付出的工資能達到最高性價比——(薪資成本最小化)
  • 企業利益3:員工積極主動,執行力強——(管理成本最小化)

與企業利益相對的員工利益為:

  • 員工利益1:不加班、多休息——(較高生活品質)
  • 員工利益2:薪資福利與付出成正比——(個人價值比)
  • 員工利益3:不做工作以外的事——(公平感)

從上麵可以看出,在企業與員工的這段商業關係中,雙方的利益是互相依存的衝突關係。但由於企業利益始終大於員工利益的關係,導致員工在一開始,就產生了處於弱勢的心理基礎。

所以,一旦員工自認為,長久的犧牲個人利益,不斷去創造企業利益,而企業對他的個人利益受損卻視若無睹時,在員工的邏輯認知裏,這是企業利益在欺壓個人利益,就會產生心裏失衡,有一種被剝削的感覺,這正是大多數員工離職的起因。

例如小張是一名策劃師,為客戶修改策劃案,已經一個多月,按照慣例一周就能達標,但由於客戶刁鑽古怪,一直不能結單,導致小張這一個月來反複加班!此時企業表示,希望小張繼續履行工作職責,直到做出客戶滿意的策劃案。這讓原本工作態度還算負責的小張憤懣不已,他認為這是企業資金實力差導致的,否則完全可以過濾掉低質量客戶,避免員工過度加班。隨著低質量客戶的增加,頻繁加班的小張,動起了離職的念頭。

工作態度好、做事負責的員工,為何一旦提離職、怎麽都留不下來?

以上正是因企業利益1與員工利益1相衝突,而產生心理失衡的典型案例!那麽,企業要避免這樣的現象發生,避免培養已久的員工流失,必須要先找到員工心裏失衡的本質原因。

二、員工的心理失衡,是因為雙方在一開始就“看錯了眼”!

任何一段合適的關係,都要建立在合適的“對象”之間,包括企業與員工的關係。而要建立一段長久的關係,雙方必須要通過充分的了解,去鑒別對方,是否適合與自己扮演這段關係。所以一段關係的失敗,問題往往在一開始就預埋了。

由此可以看出,一位負責任的員工,如果因為利益衝突而感到心理失衡,所以決定離職,那麽本質原因大多出現在招聘階段。

1、於企業而言

企業招聘側重填補職位空缺,而不是才能:企業要運營,隻有各職位互相配合,才能將大家的付出轉化為企業利益,所以一旦某職位空缺,企業就急於招人填補,在遇到工作才能不夠,但工作態度及好的應聘者時,很多企業會降低招聘的才能要求,認為這類員工有成長空間,將這類員工招聘入職。

但正是因為沒有側重員工的才能,所以導致了這類員工,在遇到高於招聘線水平的工作時,無法勝任,原本企業留給員工的成長、鍛煉空間,被員工當做了剝削,由此就漸漸產生了利益衝突和心理失衡。

工作態度好、做事負責的員工,為何一旦提離職、怎麽都留不下來?

不了解自己的企業文化 招來的員工不能滿足企業需求:不同的企業對應不同的企業文化,對員工的需求也不一樣。例如創業公司需要的是快速成長,講究快利益、所以企業製度一般比較彈性化,需要員工有比較靈活的時間和精力;但具有一定規模的公司,發展較穩定,相比與員工的時間,他們更側重實際的工作效能。

比如資曆尚淺,時間靈活的單身青年,去了一家需要高效運轉的大公司,他的時間再充足,加再多的班,也無法滿足工作要求;有一定經濟基礎的中年人,他的工作側重在於兼顧家庭,即便給他再多的加班費,他也不想在周末和晚上加班。

如果企業招聘,不了解自己的企業文化,沒有尊重需求的差異化,隻是按照普遍的同崗位需求,來進行招聘,多半會導致招來的員工不能滿足企業需求,雙方快速出現利益衝突,造成員工流失。

2、於員工而言好的工作態度不是對公司的慷慨,而對所欠缺的工作能力的彌補!

員工心理失衡的情緒基礎是委屈的,他們認為自己已經足夠認真努力,足夠主動耐心,但不明白企業為什麽看不見自己的付出,或者依然認為自己的付出不夠,而不正視企業自身存在的客觀原因。所以他們將自己之前好的工作態度,看做是一種慷慨,所以才有了後麵的心理失衡,執意離職,卻意識不到自己好的工作態度,隻是對能力欠缺的彌補。

綜上所述,除了少數確實對員工存在“剝削”的企業,多數企業的員工流失,本質原因都在招聘時就預埋。

那如果在了解本質原因後,由於對某位員工的喜愛,依然想挽留對方,該如何做呢?

三、挽留離職員工,如何表誠意?

相比他人的勸說理論,我們總是認為自己的邏輯和經驗,可信度會更高。所以假設公司的確存在客觀原因,在挽留員工時,“洗腦”式的經驗勸說,隻會被反感,基本思路永遠要圍繞員工的個人利益!

這裏要說明的是,員工的個人利益,在他們自己心中,也是有趨重比的。結合員工不同的性格、能力和生活水平,企業要找到離職員工心中,個人利益趨重比最高的一項去表誠意。

多數管理者認為,員工離職的主要考慮因素是想要獲得更高的報酬,但事實並非如此。

根據薩拉托加研究所對18個行業中,近2萬名離職員工的調查,80%-90%的員工都表示,離職是因為對管理者或企業文化、亦或是工作環境的不滿。

回歸到員工的3種個人利益:

  • 1:不加班、多休息——(較高生活品質)
  • 2:薪資福利與付出成正比——(個人價值比)
  • 3:不做工作以外的事——(公平感)

(當然,這隻是員工利益分解的其中3種。)

工作態度好、做事負責的員工,為何一旦提離職、怎麽都留不下來?

如果員工在加薪的前提下,依然決意要走,肯定是利益1和利益3出了問題,相比利益2的薪水問題,利益1和利益3是企業的內在原因,需要經過長期的良好運營,才能改善。

所以不妨先反思公司管理製度是否出現問題,如果能有針對性的,為這些內在問題設立製度,這對於離職員工而言,相當於自己的委屈被正視。企業的知人善任,或許能讓員工有所觸動,從而改變離職的主意。

工作態度好、做事負責的員工,為何一旦提離職、怎麽都留不下來?



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本文信息參考自:中國人事考試網

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